勞務派遣起源于20世紀的國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業(yè)勞動制度改革中，出現(xiàn)了為安置下崗職工而產(chǎn)生的勞務派遣，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業(yè)員、服務員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續(xù)簽。

勞務派遣作為一種特殊的用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；

輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

需要明確的是，相關崗位只要具備上述“三性”中的“一性”，就可以使用勞務派遣，無需同時具備“三性”。另一點至關重要的是，用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

由于勞務派遣的特殊性，用工單位與被派遣勞動者之間建立的是勞務關系非勞動關系。因此，如果用工單位想要依法終止用工關系，并不直接涉及勞動合同的解除，而是將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。對于被退回的勞動者，勞務派遣單位需根據(jù)被退回的情形依法決定是否解除勞動合同。

人力資源外包和勞務派遣的區(qū)別！

一個是勞務派遣，一個是人力資源派遣，同樣都是派遣，兩者之間存在哪些不同呢？接下來就跟小編一起來看一看吧。

從服務內(nèi)容來看，勞務派遣公司主要服務內(nèi)容有：代辦企業(yè)和員工繳納各項社會保險；代企業(yè)和員工繳納住房金，轉(zhuǎn)移人事檔案、社會保險；代存企業(yè)勞動人事檔案；代企業(yè)辦理與勞務派遣工解除(終止)勞動合同和代辦招聘員工、引進人才等。

而人力資源外包公司則主要包括：代辦員工的錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；代辦人才引進、就業(yè)證手續(xù)；提供各類商業(yè)保險、福利及培訓方案，規(guī)章制度設計、薪酬設計和人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等。

其實從上述內(nèi)容就可以看出，人力資源外包遠比勞務派遣服務內(nèi)容來的廣泛。其實人力資源外包與勞務派遣應是一種包含關系，因為人力資源外包不僅包含勞務派遣，而且還包括人事代理、管理咨詢、員工培訓、人員招聘、薪酬管理等。

而且在勞務派遣關系中，企業(yè)注重的是對勞動過程的管理，勞務派遣公司在派出勞動者后，并不參與勞動過程。而人力資源外包關系中，企業(yè)更注重的是對工作結(jié)果的管理，服務人員為承包單位提供勞動，用工單位并不參與勞動過程，甚至無需關心或者干預承包單位用什么人、用多少人，只結(jié)合外包服務項目的完成情況，根據(jù)與承包單位簽訂的外包協(xié)議行使權利和義務。

為什么企業(yè)愿意使用勞務派遣工？

用人單位可以節(jié)省人工成本

雖然《勞動合同法》第六十三條有規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但事實上，企業(yè)的正式工與勞務派遣工的工資很難做到同工用酬。因為勞動合同法對同工同酬的規(guī)定很模糊。在一些央企或者機關事業(yè)單位，勞務派遣工占了將近一半。而在電信行業(yè)，入一線裝維、營銷、呼叫中心等崗位，幾乎都是勞務派遣工，這些勞務派遣工的工資和正式工的工資差了將近一倍多。

所以，對于用人單位來說，使用勞務派遣工，是節(jié)省人工成本的一種方式。

可以實現(xiàn)靈活用工

很多企業(yè)的業(yè)務發(fā)展并不穩(wěn)定。比如，一些項目型的企業(yè)，他們的工作可能集中在某一個階段，當做完這個階段之后，員工就無事可做。這個時候，如果是公司的正式工，那公司就必須給員工購買五險一金，并按月支付工資，這是一筆不小的費用。如果企業(yè)因此與員工解除勞動關系，則需要按照勞動合同法進行經(jīng)濟補償，這對企業(yè)來說，可能也是一筆不小的成本。

也有一些企業(yè)，業(yè)務有淡旺季之分，我知道有些公司，業(yè)務在年初的時候，幾乎沒有訂單，年中的時候，訂單一般，但是到了年底，訂單就會呈幾何式的增長。這時，會存在兩個問題：一，年初沒有訂單的時候，不需要太多員工；第二，年底訂單多的時候，又需要很多員工。而只有勞務派遣這種用工方式，才能滿足這些要求。