勞務(wù)派遣單位來避免長期用工帶來的風(fēng)險

企業(yè)不妨通過變換勞務(wù)派遣單位來避免長期用工帶來的風(fēng)險，但是同時企業(yè)與勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣單位之間不能存在法律上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。 在《勞動合同法》誕生之前，勞務(wù)派遣用工形式是企業(yè)的"避風(fēng)港"，大量的員工均與派遣單位"一年一簽"，企業(yè)的解雇風(fēng)險和解雇成本均較低?！秳趧雍贤ā返某雠_對于勞務(wù)派遣行業(yè)造成了巨大的沖擊。按照《勞動合同法》及《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：用人單位與員工連續(xù)2次簽訂固定期限勞動合同后，仍需繼續(xù)雇用員工的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。

短期外包工轉(zhuǎn)正式工容易嗎?

短期外包工轉(zhuǎn)正式工容易嗎？ 外包合同工、跟公司直接簽訂合同的正式工，這兩者在外企民企的區(qū)別待遇并不那么大，但在體制內(nèi)福利待遇不同則是非常明顯的。 但無論是體制內(nèi)還是體制外，總的趨勢都是減少正式工的數(shù)量，增加第三方外包雇傭的形式，所以不容易成為全職。一般主要是學(xué)校招正式工，社會招的人只能等很久。很多國企20年都沒有轉(zhuǎn)正是很正常的。 如果外包工特別想成為正式員工，這是人事雇傭制度，應(yīng)該問熟悉的HR，問人事經(jīng)理，他們知道每年有沒有成為正式員工，有多少，什么時候開始分配給部門，你們部門有多少名額等。 盡量不要問你的部門領(lǐng)導(dǎo)，誰負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理你的日常工作和業(yè)務(wù)。他們自己不負(fù)責(zé)外包或正式的合同事項(xiàng)。當(dāng)然，一些機(jī)構(gòu)外包公司不愿意給員工加薪，部門使用這個正式的配額誘使他們的員工工作良好和前進(jìn)，這實(shí)際上是做餡餅的秘訣。 是否可以轉(zhuǎn)換正式合同，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有說了算。當(dāng)職位到來后，部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然會否決 HR推薦的轉(zhuǎn)正員工名單。就這些。

企業(yè)用工難使用派遣模式

企業(yè)用工難使用派遣模式： 大部分企業(yè)為長期派遣部分為彈性派遣和短期派遣。 派遣部門：以生產(chǎn)線操作員等非核心部門為主，部分為技術(shù)類和一線管理類部門。 所以，勞務(wù)派遣公司可以為人才提供工作崗位是比較充足的，以派遣模式提供多元化的人才，可以彌補(bǔ)市場需求能力的空缺，讓有更突出的行業(yè)匹配來彌補(bǔ)市場缺口，從而保證商家在與他們合作時有舒適的體驗(yàn)。

新成立的公司不知道如何招聘員工?

新成立的公司不知道如何招聘員工？ 新成立的公司面臨的招聘問題： 新成立的公司，由于成立時間短，人力、財力有限，并且還有很多不確定性因素太多，可能有一天關(guān)門，沒有安全感。一般一些新成立的小公司都是一兼多職干得很雜，所以很多求職者都不愿意應(yīng)聘新公司。 新成立的公司為啥招人越來越難： 招聘定位不清晰：新成立的企業(yè)出于營運(yùn)成本的考慮，在招聘員工方面，都想招聘一個全能員工，能一專多能的，這樣就能節(jié)省成本，也正正因?yàn)檫@樣，所以在招聘崗位方面的定位就沒有非常清晰所以導(dǎo)致招聘效果很差。 員工工資低。很多企業(yè)都想用應(yīng)屆生的工資來招聘一個全能型選手。很難在員工薪酬方面與大公司競爭，因?yàn)槌鮿?chuàng)企業(yè)剛剛開始發(fā)展，如果沒有強(qiáng)有力的資本支持，就很難與大公司在員工方面競爭。 新成立的公司如何招到想要的人才： 全員招聘：單憑HR來招聘人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，其他部門員工也要做招聘這個動作，內(nèi)部招聘就是一個不錯的方法。 HR可以采用高于市場價10%-20%甚至超出更高比例的薪資來招人，這樣才能與一些大企業(yè)搶人才。 委托勞務(wù)公司代理招聘人才。公司自己招聘不到人才，可能因?yàn)槠髽I(yè)的接觸面不夠廣，所以人才招聘越來有難度，創(chuàng)業(yè)公司可以借助第三方勞務(wù)公司代理招聘人才。