在實(shí)現(xiàn)員工工資的時(shí)候，可以采用勞務(wù)代發(fā)工資的方式來(lái)進(jìn)行，這種方式是一種很好的方式，相關(guān)的效果是很好的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是有一些好處的。企業(yè)可以找到一個(gè)稅率低的公司，然后讓這些公司代發(fā)工資，此時(shí)員工就不是正式的員工，是能夠合理的去的。因此，實(shí)現(xiàn)員工工資利用這種方法是可以的。但是，利用這種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)運(yùn)功工資，必須在法律允許的范圍內(nèi)去操作，這種情況下才能夠合法。

人力資源部門(mén)被期望能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生直接影響，其使命是低成本地提供并管理人才，同時(shí)獲得可量化的結(jié)果。人力資源部門(mén)開(kāi)始專注于幾個(gè)核心的增值項(xiàng)目：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬。而外包薪酬能夠讓HRM確保該事務(wù)性工作很好地完成，同時(shí)將資源釋放在更具戰(zhàn)略意義的工作上，人力資源部門(mén)就能獲得較大的靈活性。外包薪酬，讓信息系統(tǒng)的管理更加。

經(jīng)過(guò)６至１２個(gè)月的努力之后方可過(guò)渡到外包管理。過(guò)渡開(kāi)始階段，薪酬部門(mén)將工作由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關(guān)系，旨在促使相關(guān)各方從中受益。若迫切期望建立長(zhǎng)期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將為成功，外包服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)也可以建立起一定的知識(shí)基礎(chǔ)并提供相應(yīng)的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門(mén)的職能。