符合下列情形，勞務派遣期限內用工單位不可退工。派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時才可退工——老弱病殘孕。

一，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢察，或者疑似職業(yè)病的人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

二，在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

三，患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)院療養(yǎng)期內的；

四，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

五，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

用工單位有權要求勞務外包單位及時更換人員，同時外包單位必須保證出勤人數(shù)，不影響用工單位的生產(chǎn)；用工單位有權抽查外包單位員工的勞動合同、身份的證明等，外包單位及其員工應配合用工單位的抽檢。

勞務外包單位員工有下列行為的，用工單位有權要求外包單位立即更換：

1.外包單位員工違反操作規(guī)程，造成所負責的工作不能正常運行，或不能保證工作質量，給用工單位造成損失的；

2.外包單位員工嚴重違反用工單位規(guī)章制度、崗位職責和勞動紀律的；

3.外包單位員工提供虛的假，健康證明、身份的證明。

勞務派遣和人力資源的區(qū)別是什么？

勞務派遣這個概念在很久之前就有了，在當今國內經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，我國在一定程度上還是屬于勞動密集型企業(yè)。自改革開放以來，許多發(fā)達國家的企業(yè)品牌都喜歡在國內選址建廠來享受相比發(fā)達國家低廉的人力成本。包括國內一些民營或者國家的工廠都是需要大量的勞動力，而這些工廠規(guī)模小的數(shù)千人，大的多達數(shù)萬甚至數(shù)十萬人。他們大多都是選擇一家正規(guī)靠譜的勞務派遣公司來幫他們解決員工勞動力的問題。

首先他們的審批部門就不一樣，勞務派遣是屬于勞動與社會保障局審批的。人力資源是屬于人力資源與社會保障局審批的。從概念上來講簡單區(qū)分人力資源與勞務派遣的方法就是看你的盈利模式！

勞務派遣：幫企業(yè)工廠招聘員工并且派送員工到工廠去參加工作，被派遣公司想勞務公司支付費用。也就是說，你派去的員工給別人干活具體日常歸別人管理。而你需要直接給員工支付工資。你所賺取的是一個工資之間的差價。

人力資源：幫企業(yè)招聘員工，但是一般招聘的對象是技術人員、管理人員等少量的企業(yè)必需人員。被服務的公司向你支付中介服務費用，后期的員工管理與工資等都與你無關。你所賺取的是服務中介費。

勞務派遣常見的法律風險

1、承擔連帶責任的法律風險

勞務派遣合同雙方是派遣單位和勞動者，不包括用人單位，但當勞動者合法權益受到侵害時，用人單位與派遣單位則承擔連帶責任。設置連帶責任的目的是補充救濟，保障勞動者的合法權益，然而該規(guī)定同時加重了用工單位或者派遣單位的法律責任。

2、對派遣人員獨立承擔責任風險

在勞務派遣中存在派遣單位、勞動者和用工單位三方的法律關系，其中勞動者與用工單位實際接觸，實踐中存在不少由派遣單位承擔的責任轉嫁給用人單位的情形，要求用人單位獨立承擔責任，從而增加了用人單位的法律風險。