(二)、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經濟組織等”?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。

(三)、當事人權利義務不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規(guī)章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區(qū)別具體表現在以下幾個方面：

1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規(guī)范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。

勞務派遣是近年來我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。實行勞務派遣，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》。實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣的顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣機構已經不同于一般職業(yè)介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。

第二，用人單位可以節(jié)省人工成本

雖然《勞動合同法》第六十三條有規(guī)定：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

但事實上，企業(yè)的正式工與勞務派遣工的工資很難做到同工用酬。因為勞動合同法對同工同酬的規(guī)定很模糊。在一些央企或者機關事業(yè)單位，勞務派遣工占了將近一半。而在電信行業(yè)，入一線裝維、營銷、呼叫中心等崗位，幾乎都是勞務派遣工，這些勞務派遣工的工資和正式工的工資差了將近一倍多。