勞務派遣的優(yōu)點：

“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。有待法律的進一步解釋，這也給用工單位使用勞務派遣提供了一定操作空間。

      勞務派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。

　　解讀：公司主體不存在，勞務派遣員工的勞動合同與一般員工一樣，當然會依法終止。此處提出了用工單位的一個法定義務，要與派遣公司協(xié)商妥善處理被派遣勞動者，但協(xié)商不成如何處理，法律就沒再規(guī)定了。通常情況下，采取終止勞動合同支付補償金或者轉為用工單位的員工，重新簽訂勞動合同都是可以采取的方式。解讀：本條規(guī)定也無太多新意，明確了勞務派遣公司的法定義務，作為勞務派遣公司在給用工單位提供服務以及保障勞務派遣員工權利時，應當做到的事項，可不是只收取個“人頭費”、用自己的“公章”簽個合同就萬事大吉這么簡單啦。

　　本條請注意，勞務派遣許可證的吊銷注銷與營業(yè)執(zhí)照的吊銷注銷，法律后果是完全不同的哦!

      為使勞務派遣用工數(shù)量較多的用工單位能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例，大限度地減少對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、勞動者就業(yè)和勞動關系的影響，《暫行規(guī)定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實施前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規(guī)定》施行之日起兩年內(nèi)逐步降至規(guī)定比例。但同時要求，在未達到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調(diào)整用工方案，采取有效措施積極調(diào)整用工方式，逐步達到規(guī)定要求。(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

　　《勞務派遣暫行規(guī)定》一次明確了勞務派遣用工比例不得超過用工單位總用工數(shù)的10%，但是在《勞務派遣暫行規(guī)定》頒布時，肯定會存在一些用工單位實際勞務派遣用工比例超過了10%，對于此情況，為了保障用工關系的穩(wěn)定性，《勞務派遣暫行規(guī)定》在考慮到勞務派遣用工一般以2年為一合同期的特點，確定了超出用工比例的用工單位需要在《勞務派遣暫行規(guī)定》施行2年內(nèi)將勞務派遣用工比例降到10%以下。(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件。

　　同時，《勞務派遣暫行規(guī)定》還規(guī)定了一個例外情形，即《會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本《規(guī)定》施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。此例外情形在實踐中可能會被勞務派遣單位與用工單位所利用，通過倒簽勞務派遣協(xié)議、勞動合同以及延長派遣期間的方式，來規(guī)避《勞務派遣暫行規(guī)定》。用工單位應當將制定的調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。