人力資源基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

在勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為65周歲（到65歲退休，不包括65歲），女性為60周歲（不包括60歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16-64歲，女性16-59歲。人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征。

《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規(guī)定，勞動者從事高溫作業(yè)的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33攝氏度以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。

但是，現(xiàn)實(shí)生活中，有的單位發(fā)放高溫津貼不是與高溫下的勞動強(qiáng)度掛鉤，而是按照“身份”“編制”發(fā)放，一些、勞務(wù)派遣工等所謂“編外人員”，在高溫津貼發(fā)放中遭遇差別對待。

《勞動合同法》第六十三條的規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。因此，用人單位發(fā)放高溫津貼，應(yīng)堅(jiān)持同工同酬原則，勞務(wù)派遣工只要符合國家規(guī)定的高溫津貼發(fā)放條件，都應(yīng)該享有享受高溫津貼的權(quán)利。

勞務(wù)派遣前景

大家以勞動派遣為服務(wù)平臺，推動畢業(yè)生就業(yè)。勞動派遣后，能夠推動畢業(yè)生就業(yè)，平穩(wěn)畢業(yè)生就業(yè)。這類綜合服務(wù)平臺類似畢業(yè)生就業(yè)綜合服務(wù)平臺，能夠消化吸收、協(xié)助和確保大量的畢業(yè)生就業(yè)。

勞務(wù)派遣的種類和發(fā)展前景。伴隨著移動互聯(lián)技術(shù)性的營銷推廣，創(chuàng)建具備時代特點(diǎn)的勞動派遣綜合服務(wù)平臺，能夠能夠更好地聯(lián)絡(luò)公司和本人，進(jìn)行合理的配對，幫助公司開發(fā)設(shè)計(jì)和配對人才，極大地提高勞動派遣服務(wù)項(xiàng)目的使用價值。

   在我國現(xiàn)階段的人力資本現(xiàn)行政策和地理環(huán)境與的聯(lián)絡(luò)愈來愈密不可分，人力資本外派應(yīng)與同歩，便于大家有無盡的發(fā)展趨勢室內(nèi)空間。在我國迅速的人力資源資源優(yōu)化配置公司將擴(kuò)張勞動派遣和項(xiàng)目外包的范疇，創(chuàng)建與國際性相近的商業(yè)方式，我相信未來朗誦全世界500家公司將出現(xiàn)在我國的人力資源管理服務(wù)型。在我國的人力資源管理是全世界500家，一家借助勞動派遣；二是借助商業(yè)方式；三是借助在我國的大市場銷售。

人力資源外包的主要威脅

一是安保方面。企業(yè)控制好職工的招聘錄用、在職職工的相關(guān)技能培訓(xùn)、薪資待遇方面的管理、企業(yè)崗位的合理設(shè)置等方面的風(fēng)險(xiǎn)，有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的提升。而人力資源外包后，這些方面企業(yè)無法控制。二是法律法規(guī)方面。我國當(dāng)前的外包行業(yè)的法律法規(guī)還不完善，企業(yè)人力資源的外包業(yè)務(wù)，很多方面的規(guī)定依靠企業(yè)與外包公司之間的協(xié)商來完成，并沒有相關(guān)法律法規(guī)來進(jìn)行規(guī)范，這直接導(dǎo)致外程中經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的存在。三是企業(yè)內(nèi)部。在企業(yè)采取人力資源外包的形式后，會對一些部門和員工產(chǎn)生消極影響。比如裁員、換崗、精簡機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)減少等。企業(yè)在這方面需要正確處理，防止員工的情緒、工作積極性受到影響，避免給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。四是文化方面。外包公司在制定人力資源方案時不一定會與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)。五是信息方面。在企業(yè)與外包公司的合作過程中，可能由于人力資源相關(guān)信息的不對稱，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。這樣一來，人力資源外包形成的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)就有所差異，這是企業(yè)應(yīng)該重視的風(fēng)險(xiǎn)。六是成本方面。這種風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是企業(yè)對外包公司提出額外的服務(wù)要求，存在費(fèi)用增加的可能；另一方面是外包行業(yè)還不成熟，相關(guān)內(nèi)容還不規(guī)范，服務(wù)費(fèi)用方面并沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，價格的隨機(jī)性較大。七是可控性。企業(yè)在同外包公司合作的過程中，并不屬于上下級，無權(quán)過多地控制外包公司。