三、社會性。人力資源的社會性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，的文化性。社會性反映出人的立場觀點、道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。

四、時效性。人力資源的培養(yǎng)、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發(fā)揮時期；老年時期，主要是剩余資源價值發(fā)掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。

勞務(wù)外包風險注意

勞務(wù)外包在法律法規(guī)特性、資質(zhì)、法律事實和第三方支付規(guī)范等層面與勞動派遣各有不同，但在勞務(wù)外包中存有著一些風險性。因為合同書公司挑選不善導致的勞務(wù)公司難題會毀壞公司的品牌形象和信譽；勞務(wù)外包合同風險的可變性；合同書公司信息的安全性難題。勞務(wù)外包承包單位務(wù)必具有相對的資質(zhì)，這在勞務(wù)外包中十分關(guān)鍵。比如，在勞務(wù)外包中，承包商會將合同書新項目之

外的一些事兒告之承包單位，信息內(nèi)容很有可能涉及到承包單位的商業(yè)，因而挑選一個具備一定資質(zhì)的優(yōu)良委托人十分關(guān)鍵。

       同工同酬現(xiàn)行法律制度規(guī)定勞務(wù)派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關(guān)司局負責人卻表示，雖然勞務(wù)派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但同工同酬不包括福利和社會保險。同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執(zhí)行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

   人事代理有利于促進企業(yè)人事管理事務(wù)的社會化。一些不屬于企業(yè)人事管理的社會事務(wù)，如檔案管理、戶籍管理、計劃生育管理、離退休管理等，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和各個方面的體制改革，這些事務(wù)必須社會化，以減少企業(yè)負擔。

   人事代理有利于促進人事管理事務(wù)的化。企業(yè)的所有的活動都要求以低的成本取得高的收益，人事代理通過化的、的人事事務(wù)服務(wù)，滿足了在競爭中降低成本、提益的要求，有些人事事務(wù)如果由企業(yè)自己承擔，遠不及由專門人事代理機構(gòu)承擔成本低、效果好。

   人事代理有利于企業(yè)人事管理的規(guī)范化。發(fā)展人事代理，將有利于企業(yè)形成科學的、較為規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度。