一旦把工資外包出去，每年的年終獎(jiǎng)，年，福利獎(jiǎng)等等都可以經(jīng)過(guò)工資外包服務(wù)人員進(jìn)行維護(hù)，HR們只需核對(duì)一下數(shù)據(jù)即可，假如發(fā)現(xiàn)考勤，薪資等有問(wèn)題，都可以直接詢(xún)問(wèn)代發(fā)工資對(duì)接服務(wù)人員，由代發(fā)工資項(xiàng)目服務(wù)人員進(jìn)行處理，而實(shí)際上的代發(fā)工資服務(wù)人員即使犯錯(cuò)，天津勞務(wù)人事代理公司，概率要比本身操作企業(yè)小的多。如此企業(yè)的HR們將可以節(jié)約十分多的精力去考慮企業(yè)開(kāi)展，提升本身本質(zhì)等以便考慮對(duì)企業(yè)開(kāi)展壯大有優(yōu)點(diǎn)的問(wèn)題。

傳統(tǒng)人力資源管理包含六大模塊，各模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)。

1、人力資源規(guī)劃是起點(diǎn)，通過(guò)分析現(xiàn)狀，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，制定具體工作計(jì)劃。

2、招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，為組織提供人才，解決人員配置、人崗匹配的問(wèn)題。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，提高員工的工作能力、知識(shí)和潛能發(fā)揮，的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求匹配，促進(jìn)提高員工的工作績(jī)效。

4、績(jī)效管理是其他模塊的主要輸入，評(píng)價(jià)人及其工作狀況和工作結(jié)果，天津勞務(wù)人事代理，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，解決組織如何用人的問(wèn)題。

早在94年頒布的《期規(guī)定》中就有所定義：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”這段定義略顯片面，畢竟員工方是可以主動(dòng)辭職解除合同的，雖然如此，但也明確了企業(yè)在員工的“期”里企業(yè)是不能單方面要求解除勞動(dòng)合同的。能明確的是，這兩者是有著對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，相同之處就是“員工生病了要休息”，不同之處就是“期”有法律效應(yīng)，處理不當(dāng)會(huì)產(chǎn)生勞資糾紛，天津勞務(wù)人事代理費(fèi)用，而謂之“病假”者，是一種個(gè)人“身體體征出狀況”的自然現(xiàn)象，只要醫(yī)院能夠出具嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖C明，“生病的員工”就可以請(qǐng)“病假”甚至是長(zhǎng)期或者“期”的。打個(gè)比方，有個(gè)員工在某企業(yè)里有11年工齡，按規(guī)定就有6個(gè)月左右的“期”，在這段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)需要支付員工一定的“工資”，但超出這個(gè)時(shí)間，用人單位可以提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者支付一個(gè)月代通知金解除勞動(dòng)合同。

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