博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認(rèn)為許多創(chuàng)業(yè)公司容易出現(xiàn)的一個問題是在創(chuàng)業(yè)早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮股權(quán)分配方案設(shè)計各自占多少股份和怎么獲取這些股權(quán)，因為這個時候公司的股權(quán)就是一張空頭支票。而當(dāng)企業(yè)有了良性發(fā)展的“錢”景后，股權(quán)分配方案設(shè)計早期的創(chuàng)業(yè)者開始考慮自己的股權(quán)部分，這時候再分配這些股權(quán)進行股權(quán)分配方案設(shè)計，很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵方案設(shè)計分配方式不能滿足所有人的預(yù)期，而出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。這對企業(yè)的發(fā)展影響是致命的。  

博思誠股權(quán)激勵方案設(shè)計1對1咨詢機構(gòu)公司認(rèn)為實施公司員工股權(quán)激勵方案設(shè)計咨詢落地后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

上市后要避免骨干出售股權(quán)，有更加完善的股權(quán)分配方案設(shè)計咨詢落地股權(quán)期權(quán)的激勵方式。目前，電商公司怎么做員工持股方案？，上市公司高管一過鎖定期就用各種辦法，很多是由于資本市場“估值錯位”造成的，而非所謂高管直接持股。另一方面，企業(yè)上市后企業(yè)家如果不能充分發(fā)揮上市公司的制度優(yōu)勢，建立現(xiàn)代企業(yè)制度吸引更多的人才，那么即便使用復(fù)雜的持股平臺也不能避免人才流失的局面。

博思誠股權(quán)激勵方案設(shè)計1對1咨詢機構(gòu)公司認(rèn)為在設(shè)計具體股權(quán)分配方案設(shè)計咨詢落地實施方案時，很多企業(yè)家都希望設(shè)計一個“持股平臺”來實現(xiàn)相關(guān)業(yè)務(wù)骨干的間接持股，以避免企業(yè)上市后骨干出售股權(quán)的局面。但是，這種股權(quán)分配方案設(shè)計咨詢落地不能讓骨干的股權(quán)直接體現(xiàn)在上市公司層面，限制了他們的財富能力，也就削弱了股權(quán)激勵計劃及股權(quán)分配方案設(shè)計咨詢落地的激勵作用。同時，持股平臺的法人治理結(jié)構(gòu)往往沒有上市公司完善，這也削弱了員工通過股權(quán)分配方案設(shè)計咨詢落地持股平臺持有公司股權(quán)的積極性。 公司制的持股平臺也增加了稅負(fù)。從這個角度講，“有限合伙制”可能是一種比較好的持股平臺。

其實中小型企業(yè)自身的法人治理結(jié)構(gòu)非常重要，骨干直接持有股權(quán)，對完善法人治理本身就是促進作用，再通過復(fù)雜的“持股平臺”并不合適。

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