博思誠股權(quán)激勵方案設(shè)計1對1咨詢機構(gòu)公司認為上市公司的員工持股基本上采用兩種方式，即，員工持股計劃方案設(shè)計咨詢落地-限制性股權(quán)計劃：上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股權(quán)，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股權(quán)并從中獲益；第二，員工持股計劃方案設(shè)計咨詢落地-股權(quán)期權(quán)計劃：上市公司給予激勵對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價格購買公司普通股的權(quán)利。限制性股權(quán)如按股權(quán)來源細分，可分為：提供給激勵對象的股權(quán)是通過計提獎勵基進從二級市場回購，如何制定股權(quán)分配方案？，或是向激勵對象定向發(fā)行的股權(quán)；

博思誠股權(quán)激勵方案設(shè)計1對1咨詢機構(gòu)公司認為員工持股平臺是一種布局，它有利于定紛止爭。這里要插入當時鬧得沸沸揚揚的“國美股權(quán)之爭”案例（具體大家可以百度），如果當時在陳曉進來之前，黃光裕使用員工持股平臺的做法做股權(quán)激勵，就稀釋掉了陳曉的股份，反而間接擴大了自己的股份，這樣陳曉根本就沒辦法去召集股東，也就沒有了當時的股權(quán)向比較。相比而言，員工持股計劃方案設(shè)計咨詢落地直接持股的退出不僅更便利，也更能體現(xiàn)激勵對象的個人意志和意愿。

博思誠股權(quán)激勵咨詢機構(gòu)的員工持股方案設(shè)計認為員工持股計劃中激勵對象成為股東后，就有了“雙重身份”（股東和員工）。而之所以員工持股方案設(shè)計授予其股權(quán)是基于“員工”的身份，是因為其人力資源的價值。當員工與公司解除勞動合同時，就表示其對公司而言失去了價值，也失去了激勵的必要。但問題是股權(quán)激勵方案設(shè)計勞動合同關(guān)系的解除與終止并不意味著股東身份的喪失。為了避免兩者脫節(jié)、影響激勵效果，勞動關(guān)系與股東資格必須是嚴格共存的。如果股權(quán)分配方案設(shè)計 激勵對象有違反公司紀律行為，則可視為違反公司規(guī)章制度而可解除其勞動關(guān)系和股東資格。

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