企業(yè)為什么要用勞務派遣不用正式工?

1、企業(yè)使用正式工招聘成本很大，如果用派遣用工的話員工的招聘是由勞務公司來做的節(jié)省成本。

2、企業(yè)使用派遣用工可以規(guī)避風險，企業(yè)使用正式工的話如果發(fā)生勞動糾紛是企業(yè)承擔的，但是使用勞動派遣的話，發(fā)生糾紛就由勞務派遣公司解決。

3、企業(yè)使用派遣有工更方便靈活用工，企業(yè)使用正式工一到淡季的話企業(yè)就需要養(yǎng)著一大批新人這樣無形之中是給企業(yè)增加營運成本，如果是使用勞務派遣用工的話，企業(yè)就可以在旺季時增加派遣員工，淡季時減少派遣人員，非常方便。

為什么我說大多數勞務派遣的員工的結局都不太好？我認為本源性問題。

供需關系：臨時和正式工不管是體制內勞務派遣還是非體制內勞務派遣，其實我們說根本性的問題都是臨時和正式工的問題。

勞務派遣顧名思義，就是在企業(yè)或體制內出現勞動缺口的時候，企業(yè)為了節(jié)省開支或是某種原因不能招簽訂正式合同的員工，而去通過派遣單位所招的員工來替代勞動力。

我們以工廠為例，這部分占比勞務派遣數量較大。許多工廠在業(yè)務訂單量迅猛的季度，都會通過派遣單位招很多臨時人，甚至會開出一些豐厚的條件，例如三個月干滿返費一萬等等。

但為什么很多人依然想轉為正式工呢？一個很大的差別就在于，派遣工的“不確定性”。從供需關系來看，在企業(yè)主缺人的時候，通過勞務派遣的方式招人，既是為了應對產量提升，同時也是為了節(jié)省人力成本開支。

在工廠產能回歸正常的時候，大部分的派遣工都會被工廠以各種理由辭退，從這一點來看，派遣工的不確定性是非常大的。

對這部分群體來說，選擇勞務派遣就等同于選擇短期內的收益，而非長期收益。

決定勞務派遣員工結局的——勞務合同盡管我們說大多數遣工的工齡都會比較短，但這實際上也算是行業(yè)特性。除此之外，決定派遣工福利待遇的，能夠合法維護權益的，也就只有勞務合同。

從入職、薪資、晉升、福利、社包到員工的日常管理、離職、解除勞動合同等，勞務派遣工依法享受和普通勞動者一樣的權益。

但由于教育水平的不等，派遣工在簽訂勞務合同的時候又會受到信息不對等的因素，常常會被派遣單位在勞務合同上做一些手腳。因此對大多數遣工來說，在簽訂勞務合同的時候，尤其要看仔細勞務合同中標注的各項福利和薪資待遇等等，這非常重要，也是我們維權的依據之一。

所以，我們不管是通過派遣還是沒有通過派遣就業(yè)，平時一定要仔細留意我們簽訂的勞動合同。如果受到了不公平待遇，與派遣單位協(xié)商沒有結果，那好的方式就是去維權，申請勞動仲裁。

勞務派遣公司經營服務的基本原則：

雇員租賃

勞務派遣的本質是雇員租賃，“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業(yè)務特征?！白赓U”一詞卻能概括勞務派遣所有業(yè)務特征，并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。

租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。

以生產線承包為特征的勞務外包合作，因為不存在租賃關系而并非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。

同工同酬

現行法律制度規(guī)定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人卻表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執(zhí)行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。