在用工單位中，被派遣勞動者承擔工作，為企業(yè)發(fā)展做出直接貢獻，卻成為“二等”員工群體?，F(xiàn)在有一種“逆向派遣”的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經(jīng)成為部分用人單位規(guī)避《勞動合同法》規(guī)定的用人單位責任的一種途徑。

國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束后就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業(yè)性、輔助性等特征。 次數(shù)用完API KEY 超過次數(shù)限制

用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、用工單位義務

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規(guī)定，“用工單位 次數(shù)用完API KEY 超過次數(shù)限制

業(yè)務性質

企業(yè)要成功實施業(yè)務外包，必須選擇正確的外包對象，即要確定哪些業(yè)務適合外包，哪些業(yè)務必須自制。由于不同業(yè)務活動所需投入的資源不同，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要程度也不同，因此，可以據(jù)此將企業(yè)從事的業(yè)務分為核心業(yè)務與非核心業(yè)務。核心業(yè)務（例如軟件企業(yè)的研發(fā)、制造企業(yè)的生產制造等）是企業(yè)投入資源多，對企業(yè)存亡具有關鍵性作用的業(yè)務；往往也是企業(yè)擅長的、能創(chuàng)造有發(fā)展?jié)摿褪袌銮熬暗臉I(yè)務活動。而非核心業(yè)務圍繞核心業(yè)務， 對企業(yè)的戰(zhàn)略重要性相對較低。比如，制造企業(yè)的財務活動、人力資源業(yè)務，以及后勤等業(yè)務，就屬于非核心業(yè)務。 次數(shù)用完API KEY 超過次數(shù)限制